Плюсы и минусы бестарифной системы оплаты труда

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

• полезность действий сотрудника для предприятия;
• роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
• количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Использование в зарубежных странах

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

• Система участия в прибылях.
• Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
• Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
• «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

Повременно-премиальная форма

Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий. На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования). При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:

• коллективное соглашение;
• положение о бонусных суммах;
• приказ о начислениях.

В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.

Бестарифные системы оплаты труда на предприятии: понятие

Бестарифная система – это особенная методика расчета величины вознаграждений трудящихся, при которой не применяются фиксированные оклады либо расценки. Сумма зарплаты за выбранный временной отрезок определяется количеством средств, которые работодатель может позволить направить на оплату услуг трудящихся (размером ФОТ), а также личным вкладом в общие результаты каждого участника трудовых отношений. 

Пройдите наш авторский курс по выбору акций на фондовом рынке → обучающий курс

Таким образом, персонал оказывается заинтересованным в достижении максимально высокой прибыльности фирмы. Повышается интерес и к росту интенсивности именно своего труда – ведь оплата распределяется пропорционально личному участию в результате.

При этом не имеет значения, насколько большой у работника стаж, престижное ли у него образование и высока ли его квалификация.

При использовании привычной тарифной сетки часто в один и тот же разряд попадают люди с совершенно разной эффективностью труда. Подобная «уравниловка» действует как демотиватор – зачем прилагать лишние усилия, если все равно получишь столько же, сколько и твой не особенно старающийся коллега. При бестарифной системе этот недостаток нивелируется. 

Такая система обычно используется в маленьких частных фирмах или для расчета зарплаты определённых групп сотрудников.

Другие названия бестарифной системы

У рассматриваемой системы могут быть и другие названия: гибкая, коэффициентная, долевая, распределительная. Чаще всего используются две ее разновидности:

• Так называемая «вилка» – на услуги разного качества устанавливаются, путем выстраивания продуманных «вилок» соотношений, разные расценки;
• РОСТ – этот вариант отличается большей универсальностью и основывается на рыночной стоимости услуг трудящихся. 

Суть бестарифной системы оплаты труда

Суть этой модели расчетов заключается в сугубо индивидуальном подходе к оценке труда сотрудников фирмы. Зарплата работника зависит здесь от нескольких составляющих:

• Итог функционирования фирмы за период (в качестве него может использоваться выручка либо прибыль, а также объем выпущенной (реализованной) продукции, количество оказанных услуг и т.д.);
• Размер суммы, которая направляется на оплату услуг персонала (ФОТ);
• Размер штата организации;
• КТУ (коэффициент трудового участия каждой единицы персонала).

На КТУ, в свою очередь, может влиять размер временной выработки, объем оказанных услуг либо выпущенной продукции, число заключенных сделок и т.д.

Также в обязанности работодателя входит обеспечение прозрачности выбранной системы – то есть донести до сотрудников ее суть. Работник должен знать, из каких элементов складывается его зарплата и что влияет на ее размер. Информирование сотрудников осуществляется путем прописывания особенностей бестарифной системы в трудовых договорах и соглашениях.

В чем отличие бестарифной системы от других систем оплаты труда

Бестарифная система имеет множество отличий от своей тарифной вариации:

1. Отсутствие фиксированных расценок: тарифов, окладов. Размер вознаграждения по итогам месяца зависит от того, насколько эффективен был в это время труд сотрудника и как его усилия повлияли на общие финансовые показатели. Казалось бы, сдельная и повременная системы тоже соответствуют этому определению (чем больше товаров произвел – тем больше получил). Но они не являются бестарифными, ведь при их использовании устанавливаются твердые неизменяемые годами расценки за единицу изготовленного изделия или отработанный час. 
2. Элементы бестарифной системы могут меняется очень часто (иногда перемены происходят каждый месяц). 
3. При бестарифном варианте применяется индивидуальный подход: с помощью системы коэффициентов учитывается личный вклад каждого сотрудника в полученный за месяц результат. То есть, в отличии от тарифной системы, здесь определяющим фактором является эффективность сотрудника. 
4. На размер месячного вознаграждения трудящихся напрямую влияет финансовый результат фирмы за этот период. Чем больше прибыль, тем больше окажется фонд оплаты труда и тем, соответственно, на большую зарплату могут претендовать задействованные в трудовых отношениях лица. 

Суть бестарифной системы оплаты

Основной целью данной модели начисления заработной платы является мотивация всех без исключения членов коллектива на высокопрофессиональный труд, отличное качество проделанной работы, эффективную коллективную деятельность.

Размер зарплатного фонда, определяется руководством и не регулируется российским законодательством. В основе начисления заработной платы лежит личный коэффициент каждого сотрудника, который определяется различными способами.

На размер заработной платы влияет:

1. Выработанное количество часов.
2. Коэффициент трудовой деятельности.
3. Зарплатный фонд организации.
4. Общее количество сотрудников, их квалификация.

Размеры заработка каждого члена трудового коллектива определяет только работодатель, руководство имеет полное право изменять сумму, в зависимости от прибыли организации.

Существуют три вида БСОТ:

1. Коллективная оплата, где размер фонда заработной платы зависит от качества работы всех сотрудников предприятия. Заработок здесь зависит от отработанных часов и коэффициента личной производительности.
2. Комиссионная оплата, где размер зарплаты работника полностью зависит от его производительности.
3. Система плавающего коэффициента, где значение имеет общий зарплатный фонд и личный квалификационный коэффициент. Чаще всего применяется для руководящего звена.

В странах зарубежья БСОТ получила широкое распространение, потому что все члены организации имеют прямую финансовую заинтересованность в конечном результате своей деятельности.

Тарифные ставки

Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени. Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.

Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.

В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.

Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:

• Форм (для сдельщиков и повременщиков).
• Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
• Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).

Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.

В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.

Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:

• Производительность, превышающая установленную норму.
• Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
• Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.

Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:

• Своевременное выполнение работы в установленный период.
• Высокие результаты работы по итогам года.
• Авторские разработки и нововведения.
• Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
• Наличие акций от предприятия.
• Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.

Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.

Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:

• При тяжелых условиях труда.
• За работу в ночное время суток.
• При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.

Преимущества и недостатки

Главными преимуществам тарифной системы являются:

нет необходимости оценивать выполненную работу, вести отчетную документацию по всем сотрудникам;
быстрота начисления – важно лишь знать коэффициент сотрудника и объем рабочих часов;
право утверждать наименьший объем оклада;
предприятию не нужно тратить силы на вычисление зарплаты, все ставки и оклады прописаны в законе;
определяет точные объемы доплат и компенсаций за труд сверх нормы, в ночное время.

К недостаткам можно отнести:

• отсутствие заинтересованности трудящихся, возможно ненадлежащее осуществление своей работы;
• обязанность выдавать зарплату даже при неимении финансов в бюджете учреждения;
• первенствующую роль квалификации сотрудников, а не качества труда;
• формирование фонда зарплаты без учета прибыли и итогов работы;
• малая зависимость объема поощрения от вклада человека в трудовой процесс.

Указанные преимущества и недостатки затрагивают предприятие. Сотрудники же всегда в выигрыше, работая порой не в полную силу, при этом неизменно получая зарплату.

Что собой представляет данная система?

Под бестарифной системой (БСОТ) понимается форма платы за работу, когда нужно связать конечную зарплату с индивидуальными качествами каждого члена в трудовом коллективе. При этом не используются тарифные ставки и оклады. Такой вариант используют в коллективной организации труда (комплексных бригадах, трудовых временных коллективах и пр.).

Основными признаками системы является:

• взаимосвязь размера оплаты за труд и фонда зарплаты, которая определяется по определенным результатам деятельности коллектива;
• определение для каждого специалиста постоянного коэффициента уровня профессионализма и коэффициента участия в текущих итогах деятельности.

В основе БСОТ заложены следующие принципы:

• установленный процент от прибыли компании на фонд трудовой оплаты;
• определение личных результатов специалистов основано на коэффициентах, учитывающих профессионализм, стаж, их значимость, способности к достижению поставленных задач;
• в соответствии с фактически трудовым окладом осуществляется деление ФОТ по долям.

Характеризуется система взаимосвязью между величиной зарплаты специалиста и ФОТ, который начисляется по итогам работы. Также каждому специалисту присваиваются постоянные коэффициенты, определяющие его профессионализм и рабочий вклад по итогам прошлых работ. Дополнительно каждый работник получает коэффициент трудового участия.

БСОТ выполняет следующие функции:

• стимулирующую (побуждение сотрудника к наибольшей отдаче, труду, повышению его эффективности);
• воспроизводственную (размер зарплаты должен обеспечивать долгую трудоспособность, рост образовательного уровня);
• мотивационную (мотивация труда, выбор человеком лучшего метода получения вознаграждения, получение награды и удовлетворение потребностей);
• регулирующую (воздействие на отношение спроса и предложения рабочей силы, на обеспечение занятости коллектива и его создание);
• статусную (соответствие статуса, который определяется величиной зарплаты, рабочему статусу специалиста);
• производственно-долевую (определение характера участия специалиста в общих производственных затратах).

То есть, это модификация тарифной системы, где проводится индивидуальная оценка трудового вклада и квалификации каждого работника.

При расчете БСОТ используются выплаты по сдельным расценкам, премии за главные результаты, доплаты за стаж работы и выслугу лет при работе в сложных экологических и климатических районах, надбавки за многосменные режимы, расширение обслуживающих зон и другие выплаты.

Многие вопросы, касающиеся оплаты труда персонала, подробно рассмотрены на следующем видео:

Тарифно-квалификационные справочники

Третий компонент рассмотренной нами системы, Единый тарифно-квалификационный справочник содержит в себе все необходимые характеристики, затрагивающие виды профессий, в зависимости от их особенностей (сложности, условий исполнения и т.д.). К их числу относятся требования, предъявляемые к каждой из категории профессий, описание тарифных разрядов, список профессионально-значимых личностных качеств.

За разработку ЕТКС отвечает Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а также государственные органы исполнительной власти, отвечающие за те или иные отрасли экономической сферы.

Как оформить и внедрить бестарифную систему оплаты труда

В первую очередь, вопросы оформления бестарифной зарплаты с правовой точки зрения регулируются положениями статьи 57 ТК РФ. Она предполагает обязательное указание в тексте трудового договора принципов, системы и механизма зачисления заработной платы работников. При этом также следует помнить о том, что любой работодатель является обязанным выплачивать зарплату работникам не ниже, чем в размерах установленного минимального размера – как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов РФ.

Однако общий размер зарплаты все равно может быть ниже, чем МРОТ – в ситуациях, когда сотрудник работает по неполному графику, его заработок может быть уменьшен пропорционально фактическому времени работы, но в соответствии с установленными нормативами.

Чистая бестарифная система оплаты, в силу обязанности работодателя обеспечивать выплату зарплаты в размерах не ниже МРОТ, является неосуществимой в Российской Федерации. Тем не менее, применение смешанной системы, а именно – установление регулярного оклада в рамках МРОТ и бестарифной системы оплаты труда по отношению к остальной заработной плате является допустимым.

Для эффективного использования бестарифной оплаты труда работодателю следует максимально подробно разработать принципы использования данной системы и закрепить их нормативными актами предприятия и непосредственно трудовым договором с каждым работником и коллективным договором в целом.

Кроме этого, изначально следует зафиксировать порядок определения зарплатных фондов, исходя из размеров, в которых будет начисляться последующая зарплата по бестарифной системе. В частности, наиболее эффективным решением является установление фонда оплаты труда в процентном соотношении к доходам предприятия.

После установления и формирования зарплатного фонда и трудоустройства работников, применение бестарифной системы потребует также определения индивидуальных коэффициентов для каждого сотрудника. Таковые коэффициенты устанавливаются в зависимости от ряда факторов – чем точнее будет установлен коэффициент, тем выше будет общая эффективность рассматриваемого механизма оплаты

В первую очередь следует обращать внимание на следующие факторы:

Квалификационный

Данный коэффициент применим по отношению к отдельным конкретным должностям в целом, он должен учитывать их важность и степень участия в процессе ведения хозяйственной деятельности, не рассматривая личные показатели сотрудника.

Трудового участия. Фактор коэффициента трудового участия является противоположностью квалификационного – с его точки зрения учитываться должны непосредственно личные достижения работника, выполнение им указаний и установленных расчетных нормативов и степень приложения личных сил в сравнении с иными работниками аналогичной должности.

Соответственно, используя два данных коэффициента, определить которые можно по собственным методикам расчета, работодатель может установить максимально эффективную систему оплаты труда.

Бестарифная система может применяться как на небольших предприятиях с ограниченным штатом работников, что позволит максимизировать эффективное использование кадровых ресурсов, так и в рамках крупных корпораций, где отдельными элементами применения коэффициентов будут не сотрудники, а целые структурные подразделения. При этом в рамках таковых подразделений также может устанавливаться как означенная бестарифная система, так и другие механизмы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда: составные части

1. Тарифная ставка и оклад

Ставка – это сумма денежного вознаграждения, причитающегося специалисту за норму выполненной работы определенной сложности. Ее устанавливают за час или количество выпущенной продукции и обязательно фиксируют в трудовом договоре, подписанном сотрудником.

Ставка – это минимальный показатель, «очищенный» от премий, бонусов и иных начислений стимулирующего характера. Зная базу и данные о собственной выработке, специалист может без труда подсчитать, сколько он получит «на руки» за конкретный месяц.

Оклад – это сумма, выплачиваемая сотруднику за отработанный полностью месяц. Она не включает в себя стимулирующие выплаты и не зависит от производственных достижений конкретного специалиста. Сумма обязательно прописывается в трудовом контракте.

Ставки используются в сферах, где можно четко отследить результаты деятельности конкретного работника: промышленность, фермерское хозяйство и т.д. Оклад применим для специалистов, итоги работы которых невозможно привязать к какой-либо норме (бухгалтер, экономист, юрист, кадровик и т.д.).

1. Тарифный разряд

Это показатель, характеризующий сложность работы и уровень квалификации специалиста, иные дополнительные факторы: степень самостоятельности, мощность обслуживаемых производственных установок, размер ответственности, число единиц оборудования под контролем и т.д. От него напрямую зависит уровень вознаграждения, причитающийся рабочему.

Например, первый разряд тарифной системы оплаты труда означает выполнение простейшего функционала, не требующего специальных знаний и опыта (чернорабочие, грузчики), и предусматривает минимальный размер вознаграждения. По мере увеличения сложности деятельности растет и оплата за нее.

Отнесение должности к определенному разряду осуществляется специальной комиссией на основе квалификационных испытаний, проб, анализа требований, предъявляемых к претенденту на конкретную должность.

2. Тарифная сетка

Это система, приводящая в соответствие разряд работника и сумму уплачиваемого ему вознаграждения. Это таблица, где каждый сотрудник предприятия может отыскать собственную «ячейку».

Например, на предприятиях нефтяной промышленности используется шестиразрядная шкала. Для 1-го разряда предусмотрена наименьшая заработная плата в компании, для шестого – максимальная.

3. Тарифный коэффициент

Это показатель, получаемый делением ставки специалиста конкретного разряда на аналогичный показатель, установленный для «перворазрядников», т.е. наименее квалифицированных рабочих. Коэффициенты обеспечивают разницу в зарплате представителей разных должностей и профессий, что обеспечивает заинтересованность наемных работников в повышении квалификации, увеличении личной эффективности.

Процесс отнесения специальностей, имеющихся на предприятии к определенному разряду, называется тарификацией. Для принятия решения формируется комиссия, куда входит руководитель цеха (отдела), кадровики, члены профсоюзной организации.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

Возможность применения и финальное решение по использованию возложены на работодателя. Решение добровольное, и законодатель не принуждает к применению или неприменению системы в организации. Более того, в рамках одного учреждения — смешанных вариантов.

определяет необходимость фиксировать установленный в учреждении вариант оплаты работы в следующих документах (по выбору):

• колдоговоры;
• соглашения;
• локальные акты работодателя, соответствующие трудовому законодательству;
• другие акты, включающие нормы трудового права.

Это значит, что каждый наниматель основывает вводимые условия выплат за работу на установленных государством гарантиях.

Документы, определяющие алгоритм выплат в организации, должны приниматься при участии профсоюза (при его наличии). Работодатель и представители сотрудников вправе избрать наиболее предпочтительную форму оплаты. Из практики следует, что алгоритм выплаты за труд обычно определяется колдоговором или ЛНА, иногда в смешанном порядке (часть положений — первым документом, часть — локальным актом). При отсутствии колдоговора все позиции определяются ЛНА под названием «Положение об оплате труда». Принимать подобный документ нужно, учитывая мнения профсоюза ().

В трудовом договоре с сотрудником следует закрепить как факт применения в его отношении тарифной системы, так и размер оклада (ставки).

Трудовой договор не может ухудшать условия выплат за работу, по сравнению с теми, которые установлены законодателем. О будущих нововведениях в условия трудового соглашения наниматель предупреждает работника письменно не меньше чем за два месяца до факта введения.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

• компенсация;
• премия;
• иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

• ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
• тарифно-квалификационные характеристики;
• распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
• коэффициенты районного характера;
• доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

• повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
• простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
• повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
• сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
• аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

• индексации;
• повышенного оклада за работу в особых условиях;
• выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

• уровень квалификации;
• КТУ (коэффициент трудового участия);
• время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

• эффективности труда в отчетном периоде;
• процент выполнения заданного объема;
• степень занятости работников;
• качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

• коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
• комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
• «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Она отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам тем, что при сдельной системе проводится периодическая выплата заработной платы в размере не ниже установленного государством минимума (с 1 января 2014 года – 5554 рубля в месяц // ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 № 336-ФЗ), но исходя из количества и качества выпущенной работником продукции. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается только за результат труда.

На заметку

При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы – с понижающим коэффициентом.

Существуют несколько подвидов сдельной системы оплаты труда.

• Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата.
• При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы платят в повышенном размере. При применении данной системы оплаты труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка, поэтому ее вводят на короткий срок, если существует проблема невыполнения плана.
• При сдельно-регрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы, а сверх нормы – с понижающим коэффициентом. Такую систему вводят на короткий срок, если существует проблема перепроизводства.
• При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых одинаково. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, зависящая от количества единиц продукции, выпущенных сверх нормы. Однако, в отличие от сдельно-прогрессивной системы оплаты, продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.
• При аккордной оплате труда размер заработной платы устанавливается за комплекс выполненных работ. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, но после введения в строй комплексного объекта они получают определенную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Аккордная система оплаты целесообразна в судостроении, где длительный производственный цикл, в строительстве при ведении срочных строительных работ, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов.
• Косвенная сдельная оплата труда: вспомогательный работник получает заработную плату в зависимости от количества продукции, выпущенной сдельщиком, работу которого он непосредственно обслуживал. Применение данной системы оплаты эффективно для шоферов, грузчиков, крановщиков, наладчиков оборудования.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер.

Индивидуальная

оплата применяется, когда труд каж- дого работника поддается точному учету. Каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества.

Коллективный

характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив как целое получает зара- ботную плату за количество единиц произведенной им продукции, а потом коллективом определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия. Коллективная сдельная оплата эффективна в бригадах в очистительных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, в строительных бригадах, при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле крупных аппаратов и механизмов.

Похожие записи:

Комиссии на снятие наличных и переводы с карты на карту с 1 января 2021 года Полиметалл выплата дивидендов дата Инфляция в три раза превысила ожидаемую в 2020 году в россии Аско ру официальный сайт Акции и скидки в мартине с 30 марта по 12 апреля 2021 года Что еще делают автоконцерны, кроме автомобилей