Процессуально-исполнительный кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (ПИКоАП)
Одновременно с Кодексом Республики Беларусь об административных правонарушениях, тем же Законом от 6 января 2021 г. № 93-З с 1 марта 2021 года вводится в действие и новый Процессуально-исполнительный кодекс Республики Беларусь (ПИКоАП).
В связи с введением его в действие с 1 марта утрачивает силу Процессуально-исполнительный кодекс Республики Беларусь от 20 декабря 2006 г., а также все законы (их отдельные положения), которыми внесены изменения в этот Кодекс в период со дня его принятия. Также прикращается действие Закона от 31 декабря 2006 г. № 208-З «О введении в действие Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях и Процессуально-исполнительного кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях».
Подробнее о документе
Быстрый заказ
Налоговый Кодекс Республики Беларусь с изменениями 2021 г.
Законом Республики Беларусь от 30 декабря 2018 г. № 159-З, вступившим в силу 1 января 2019 года Общая и Особенная части Налогового
кодекса были изложены в новой редакции. А уже 29 декабря 2020 г. Законом № 72-З в Кодекс внесены существенные изменения,
большинство из которых вступило в силу с 1 января 2021 г.
Изменения очень значительны — более 200 статей, 14 прилолжений, документ дополнен новой главой.
Общий объем изменений и дополнений составляет более 120 страниц.
Так, к примеру:
- в главе «Налог на добавленную стоимость» изменения внесены в 19 из 33-х статей,
регламентирующих порядок исчисления и уплаты НДС, одна статья изложена в новой редакции; - в главе «Налог на прибыль» изменены или дополнены 17 из 22-х статей;
- в главе «Подоходный налог» – 18 из 30-ти.
Также внесены изменения в порядок исчисления и уплаты акцизов, налога на доходы иностранных организаций, налога на недвижимость, земельного налога, других налогов и сборов, уплачиваемых субъектами хозяйствования.
Все изменения и дополнения, внесенные в Общую часть Налогового кодекса, и подавляющее большинство изменений и дополнений
Особенной части вступили в силу 1 января 2021 г.
Как и во всех наших изданиях, последние внесеннные в документ изменения выделены в тексте синим цветом
Подробнее о документе
Быстрый заказ
Издательство «ЭНЕРГОПРЕСС» выпустило перечисленные Кодексы (Трудовой, Налоговый, КоАП и ПИКоАП) в контрольных редакциях.
Книги изданы в твердом переплете, напечатаны крупным читаемым шрифтом.
При заказе Кодексов с помощью сайта, издательство обеспечит бесплатную доставку в любую точку Беларуси. Доставка осуществляется заказными бандеролями или экспресс-посылками, которые прибудут прямо по указанному вами адресу и будут переданы вам под роспись.
Для быстрого заказа воспользуйтесь этим счетом
или позвоните в издательство по любому из номеров: (029) 385-96-66, (017) 385-96-66.
Права наемных работников
Согласно статье 11 ТК РБ, наемный работник имеет право:
- выбирать профессию, род деятельности, трудится в соответствии со своими способностями, призванием, профподготовкой;
- быть здоровым и иметь безопасные условия труда;
- защищать социальные и экономические права и интересы;
- принимать участие в собраниях и управлении организацией;
- получать вознаграждение за свой труд по его количеству, качеству и значению, однако не менее того уровня, что обеспечивает семье работника достойную жизнь;
- отдыхать каждый день, каждую неделю, в том числе в праздничные дни и во время отпуска;
- на социальное страхование при профзаболевании или телесного увечья, обеспечение к пенсии;
- на уважительное отношение и не вторжение в частную жизнь;
- защищать свои права в судебном порядке.
Основания для расторжения трудового договора
Трудовой договор заключается в письменном виде, оформляется в 2-х экземплярах и подлежит подписанию сторонами. Один из экземпляров отдается наемному работнику, второй – на хранение в организацию.
Согласно статье 35 кодекса, действие трудового договора может быть прекращено по следующим основаниям:
- самый приемлемый способ расторгнуть договор – по договоренности сторон;
- истечение периода действия, за исключением случаев, когда стороны не требуют расторжения;
- по инициативе одной из сторон (нанимателя или работника);
- работник назначается на выборный пост или он переходит к другому нанимателю по согласию сторон;
- сотрудник не желает работать в условиях, которые изменились к худшему, или переезжать в другой регион на работу;
- при обстоятельствах, которые не зависят от воли сторон (решение суда, призыв в армию, смерть и пр.);
- расторжение трудовых отношений, которые были установлены с предварительным испытанием.
Предстоящие реформы ТК РБ
Летом текущего года ТК РБ претерпел некоторое редактирование. Среди изменений – работодателям разрешается временно (до полугода) переводить сотрудников с их согласия на иную работу, а также к другому работодателю. Теперь мужчинам, у которых родился ребенок, разрешается брать неоплачиваемый отпуск сроком до 14 дней. Белорусы, находящиеся в отпусках, могут трудиться по совместительству полный рабочий день. Изменения вступят в силу через полгода после официальной публикации документа.
Как стало известно, Палата Представителей Национального Собрания получила разработку нового Трудового кодекса, куда внесен ряд дополнений.
В законопроекте предусмотрено несколько новых глав, в которых:
- уточняются условия прекращения трудового договора по инициативе нанимателя;
- определяются нормы трудовой дисциплины;
- устанавливается право работодателя обращаться на прежнее место работы сотрудника за характеристикой;
- описываются нормы трудовых отношений между участниками, которые заключили контракт и пр.
Будем надеяться, что трудовое законодательство станет более гибким.
Комментарий к Закону Республики Беларусь от 28 мая 2021 г. № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений»
28 мая 2021 г. принят Закон Республики Беларусь № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее – Закон), которым внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь и Закон Республики Беларусь от 5 января 2016 г. № 354-З «О промышленной безопасности».
Нормами Закона уточняются отдельные вопросы в части определения полномочий и ответственности сторон трудовых отношений. Обеспечено дополнительное регулирование вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности работников, а также их отстранения от работы за противоправные действия. Кроме того, затронуты вопросы взаимодействия нанимателя и профсоюза в части расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя. В целях защиты национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения регулируются вопросы проведения забастовок.
В части вопросов дисциплинарной ответственности, пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса дополняется новыми основаниями увольнения по инициативе нанимателя:
• отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;
• принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
• участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.
Законом внесены изменения в статью 46 Трудового кодекса, согласно которым исключаются необходимость предварительного уведомления профсоюза при расторжении трудового договора с работником по вышеназванным трем новым основаниям увольнения, а также возможность включения в коллективные договоры, соглашения требования о предварительном согласии профсоюза на увольнение по данным основаниям.
Устанавливается дисциплинарная ответственность за противоправные действия с персональными данными. Статья 47 Трудового кодекса дополнена новым основанием увольнения за нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.
В рамках корректировки статьи 49 Трудового кодекса расширены полномочия нанимателя для отстранения работника от работы. В частности, наниматель получил право отстранять работника от работы в случаях, когда он призывает других работников к прекращению работы без уважительных причин.
Наряду с включением в Трудовой кодекс новых оснований увольнения, Законом уточняется порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В целях обеспечения баланса интересов нанимателя и работника внесены изменения в статью 199 Трудового кодекса, согласно которым нанимателю предоставлено право применять к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе и в тех случаях, когда невозможно получение от работника объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка. Отсутствие возможности получить от работника объяснение по поводу совершенного им дисциплинарного проступка должно быть оформлено актом с указанием присутствовавших свидетелей.
В части корректировки отдельных нормативных предписаний в отношении забастовок статья 388 Трудового кодекса дополняется нормой, согласно которой при проведении забастовок запрещается выдвижение политических требований. С учетом корректировки статьи 395 Трудового кодекса решение суда о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении будет подлежать немедленному исполнению.
В действующей редакции статьи 388 Трудового кодекса определено, что специальным Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.
В рамках реализации данного законодательного полномочия, в целях исключения возможных негативных последствий как для предприятия и его работников, так и для общества в целом, которые может повлечь за собой нарушение производственных процессов на опасных производствах, Законом установлен запрет на проведение забастовок на предприятиях, имеющих опасные производственные объекты. Соответствующая норма закреплена в статье 26 Закона «О промышленной безопасности».
Вышеуказанные нормы Закона вступят в силу 30 июня 2021 года.
Задачи и область действия ТК Беларуси
Трудовой кодекс, как системный свод правовых положений о труде, имеет приоритетное значение перед иными принятыми в стране законами, относительно взаимоотношений работников и работодателей. Сюда относятся:
- Конституция Беларуси;
- Трудовой кодекс РБ;
- нормативно-правовые акты, принятые организациями и имеющие локальный характер;
- трудовые договоры.
Ныне действующий ТК РБ был принят Правительством и подписан Президентом Беларуси в 1999 году. Изменения, которые произошли в документе в последний раз, вступили в силу в 2014 году и касались деятельности ИП, спортсменов-профессионалов и охраны труда.
ТК РБ регулирует:
- взаимоотношения, возникающие между нанимателем и наемными работниками, когда подписывается трудовой договор;
- процесс, связанный с подготовкой и обучением производственных работников;
- деятельность профсоюзов и других объединений;
- вопросы, касаемо обеспечения населения рабочими местами;
- соцстрахование;
- ведение коллективных переговорных процессов;
- контроль над выполнением законодательных нормативов, прописанных в Трудовом кодексе;
- споры, появляющиеся между работниками, заключившими трудовой договор.
Основной отпуск
Статья 115 ТК РФ устанавливает минимум продолжительности основного отпуска в 28 дней, то есть продолжительность, короче которой основной отпуск быть не может вне зависимости от того, работает ли работник на условиях полного или сокращенного рабочего времени (ст.93 ТК РФ).
Правом на базовый (основной) отпуск обладают все работники при отсутствии у них права на дополнительный или удлиненный отпуска.
При этом трудовой кодекс, в соответствии с принципами трудового партнерства и конституционным правом работников на оплачиваемый отдых, оставляет на усмотрение участников трудовых правоотношений возможность превышения этого минимума в той части, которая не урегулирована трудовым законодательством
В данном контексте особое внимание следует уделить особенности исчисления продолжительности отпуска для сезонных работников и работников, принятых на работу по срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев
С нашей точки зрения, Трудовой кодекс в вопросах предоставления отпуска сезонным и временным работникам содержит в себе известную коллизию. Так, ст. 122 ТК РФ гласит, что ежегодный отпуск предоставляется работнику после шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя. В то же время ст. 59 ТК РФ устанавливает, что временный трудовой договор с работником заключается на срок не более двух месяцев, а в случае замещения отсутствующего работника — на срок до 4 месяцев.
Как мы видим, продолжительность временных трудовых правоотношений не достигает установленного статьей 122 ТК РФ необходимого стажа для предоставления отпуска. То есть, вопреки положениям ст. ст. 59 и 122 ТК РФ, статья 291 ТК РФ устанавливает право работников, заключивших срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.
На тех же условиях предоставляются отпуска и работникам, занятым на сезонных работах, в то время как в силу ст. 293 ТК РФ сезонными работами признаются работы, выполняемые в течение одного сезона, длительностью не превышающего шести месяцев. То есть и отпуск, предоставляемый сезонным работникам, противоречит ст. 122 ТК РФ.
Отпуск по совмещаемой работе предоставляется совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы и той же продолжительностью.
Внештатные работники, подлежащие обязательному социальному страхованию, получают отпуск на общих основаниях. Исключение составляют работники, работающие вне штата на условиях почасовой оплаты. Так, если указанные работники работают в среднем в течение месяца более 75 часов, отпуск им предоставляется из расчета два дня за каждый отработанный месяц. Если же общая сумма рабочих часов составляет менее 75 часов в месяц, то продолжительность отпуска будет равна 15 рабочим дням в год.
Студенты вправе получить оплачиваемый отпуск за период производственной практики на оплачиваемых должностях.
Удлиненные отпуска
Трудовой кодекс РФ устанавливает круг работников, обладающих правом на удлиненный отпуск. В этот круг входят:
- несовершеннолетние работники, чей отпуск, в соответствии со ст. 267 ТК РФ, должен быть равен 31 рабочему дню;
- работники с подтвержденной инвалидностью, для которых длительность основного отпуска составляет от 30 дней в соответствии с положениями Закона РФ «О социальной защите инвалидов»;
- спасатели аварийно-спасательных служб, длительность основного отпуска которых может варьироваться от 30 до 40 дней в зависимости от стажа по специальности (Закон РФ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);
- государственные служащие, длительность отпуска которых составляет от 30 до 35 (Закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»);
- прокуроры, следователи, научные и педагогические работники, длительность основного отпуска которых составляет 30 календарных дней (Закон РФ «О прокуратуре»);
- судьи, чей основной отпуск может варьироваться от 30 до 45 рабочих дней в соответствии с условиями, определенными Законом РФ «О статусе судей»;
- работники, чья трудовая деятельность связана с химическим оружием. Длительность их основного отпуска может варьироваться на условиях, определенных Законом РФ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»;
- педагогические работники. В соответствии с Постановлением № 724 Правительства РФ от 1.10.2002 года основной отпуск педагогических работников варьируется от 42 до 56 дней в зависимости от должности педагогического работника и вида образовательного учреждения, в котором он трудится;
Помимо перечисленных категорий работников, существуют также категории, увеличенная продолжительность отдыха которых устанавливается постановлениями Правительства РФ.
Так, например:
- Постановлением № 949 Правительства РФ от 12.08.94 года установлена продолжительность основного отпуска до 36 дней для кандидатов наук;
- Постановлением № 391 от 03.04.96 года установлена продолжительность основного отпуска до 36 дней работникам учреждений здравоохранения, деятельность которых связана с диагностированием и лечением ВИЧ-инфицированных.
Трудовой кодекс Республики Беларусь с изменениями 2021 г.
Законом Республики Беларусь от 6 января 2021 г. № 90-З в Трудовой кодекс внесены изменения, которые вступают в силу 14 июня 2021 года. Изменения не слишком значительны:
• в трех статьях (16, 281 и 340-й) слова «Сил» и «формирований Республики Беларусь» заменены соответственно словами «Сил Республики Беларусь» и «формирований»;
• в новой редакции изложена одна статья: «Статья 108. Ограничение размера удержаний из заработной платы»
Самые серьезные изменения в Кодекс были внесенные Законом Республики Беларусь от 18 июля 2019 г. № 219-З, вступили в силу 28 января 2020 года: изменены более 190 статей, документ дополнен двумя новыми главами.
В наше издании документа все перечисленные изменения (2019 и 2021 годов) выделены в тексте синим цветом
Подробнее о документе
Быстрый заказ
Самое важное в новом Трудовом кодексе Республики Беларусь
Трудовой кодекс Республики Беларусь ст 93 ТК РБ указывает, что удостоверение для командировки утверждает наниматель предприятия от которого отправляется сотрудник в командировку. Раньше бланк удостоверения на командировку была одна для всех предприятий, так как форму устанавливал республиканский орган государственного управления.
Есть так же условность когда работник уезжает и приезжает из командировки в выходной день. Так, Трудовой кодекс 2021 года по статье 137 ТК РБ указывает, что по приказу наниматель, при наличии желания самого работника, предоставляет ему другой неоплачиваемый день отдыха в течении месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.
Давайте озвучим основные изменения в Трудовом кодексе связанные с контрактом. Итак, за два дня до начала отпуска должна производится выплата среднего заработка за время отпуска. В самих же контрактах пропадет пункт о материальной помощи. В контракте должна быть прописана единая минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта.
Теперь остановимся на нескольких не менее важных изменениях в Трудовом кодексе:
Бизнес
: • Банки • Богатство и благосостояние • Коррупция • (Преступность) • Маркетинг • Менеджмент • Инвестиции • Ценные бумаги: • Управление • Открытые акционерные общества • Проекты • Документы • Ценные бумаги — контроль • Ценные бумаги — оценки • Облигации • Долги • Валюта • Недвижимость • (Аренда) • Профессии • Работа • Торговля • Услуги • Финансы • Страхование • Бюджет • Финансовые услуги • Кредиты • Компании • Государственные предприятия • Экономика • Макроэкономика • Микроэкономика • Налоги • АудитПромышленность : • Металлургия • Нефть • Сельское хозяйство • ЭнергетикаСтроительство • Архитектура • Интерьер • Полы и перекрытия • Процесс строительства • Строительные материалы • Теплоизоляция • Экстерьер • Организация и управление производством
Бытовые услуги • Телекоммуникационные компании • Доставка готовых блюд • Организация и проведение праздников • Ремонт мобильных устройств • Ателье швейные • Химчистки одежды • Сервисные центры • Фотоуслуги • Праздничные агентства
Формы и системы оплаты труда
Нормирование труда
Тарификация труда
Организационное проектирование
Аттестация рабочих мест
Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Т. 1
Статья 166 Трудового кодекса дополнена нормой, в соответствии с которой, до истечения 6 месяцев работы наниматель по желанию работника обязан предоставить трудовой отпуск и отцу (отчиму), который воспитывает двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). Исходя из буквального толкования статьи, мы приходим к выводу, что такой отпуск одновременно может получить и мать (мачеха) и отец (отчим).
Статья 198 Трудового кодекса приведена в соответствие с Декретом № 5, а именно данная статья дополнена новой мерой дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.
Данная мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.
Согласно статье 199 Трудового кодекса данное дисциплинарное взыскание применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.
Статьи 199 и 200 Трудового кодекса дополнены указанием на новые обстоятельства, наступление которых на практике не позволяет нанимателю своевременно привлечь работника к дисциплинарной ответственности и соблюсти процедуру привлечения к ней. В частности, это случаи ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах. Соответственно, при наличии этих обстоятельств, продлевается срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании.
Статья 244 Трудового кодекса изменена и дополнена с целью реализации решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» в части зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.
Так, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.
Комментарий к статье 35 Трудового кодекса Республики Беларусь
В мировой практике уже достаточно отточен способ работы дома, а не в арендуемом руководством офисе. Теперь и Беларусь приобрела такой термин, как дистанционная работа. Главой 25 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что с 2021 года наниматель не обязан для работника оборудовать рабочее место, тем самым есть возможность снизить затраты на аренду многочисленных офисов.
Что это значит для работника?
Да в принципе ничего, просто появится возможность не попасть под статью прогула, вы же дома. Главное так же добросовестно выполнять свою прямую работу согласно рабочего график для вашей должности. Трудовой кодекс отпуск так же оговорил для таких работников, все остается на таких же условиях, если бы вы работали в офисе.
Автор цитаты
Единственное, статья Трудового кодекса 307 ТК РБ предусматривает, что наниматель и сотрудник самостоятельно в трудовом договоре обязаны каким способом будет производиться обмен документами и деловой информацией связанной с трудовой деятельности.
Да, теперь Трудовой кодекс Республики Беларусь ст 345 ТК РБ говорит, что если вы ушли в трудовой отпуск на своей основной работе, вы сможете в свой законный отпуск работать по совместительству причем не зависимо на полный рабочий день или на целую смену.
Данное изменение Трудового кодекса в большей степени интересно для тех, кто находится в отпуске больше 24 дней, а такие работники есть, например учителя.
Белорусских папы или отчимы получили право в течение первых шести месяцев когда у них родился ребенок, уйти в отпуск сроком не более четырнадцати дней, для того чтобы побыть рядом с новоиспеченной мамой и ребенком. Согласитесь, достаточно правильное решение для семей, где нет возможности кому-то помогать мамочке.
В этом случае, за сотрудником сохраняется его рабочее место, но зарплаты нет, по своей сути сотрудник берет отпуск за свой счет, без сохранения заработной платы.
В этой ситуации наниматель обязан по желанию сотрудника, а именно отца (отчима) ребенка предоставить отпуск. Статья трудового кодекса 186 ТК РБ предусматривает возможность коллективным трудовым договором предприятия данный отпуск увеличить или даже оплачивать.
Трудовой кодекс 2020 года, а именно статьей 263 предусмотрено новшества связанные с женщинами, которые воспитывают детей до трех лет. Итак, теперь женщинам, которые занимаются воспитанием до трехлетнего возраста, разрешено предоставлять служебные командировки и предоставлять возможность поработать выходной и/или праздничный день.
Интересное решение, так как иногда в работе предприятия возникали трудности с отправкой в командировку нужного работника. Теперь Трудовой кодекс РБ 2021 года с изменениями сделал это возможным, главное получить согласие самой женщины.
Комментарий к Закону Республики Беларусь от 28 мая 2021 г. № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений»
28 мая 2021 г. принят Закон Республики Беларусь № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее – Закон), которым внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь и Закон Республики Беларусь от 5 января 2016 г. № 354-З «О промышленной безопасности».
Нормами Закона уточняются отдельные вопросы в части определения полномочий и ответственности сторон трудовых отношений. Обеспечено дополнительное регулирование вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности работников, а также их отстранения от работы за противоправные действия. Кроме того, затронуты вопросы взаимодействия нанимателя и профсоюза в части расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя. В целях защиты национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения регулируются вопросы проведения забастовок.
В части вопросов дисциплинарной ответственности, пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса дополняется новыми основаниями увольнения по инициативе нанимателя:
• отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;
• принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
• участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.
Законом внесены изменения в статью 46 Трудового кодекса, согласно которым исключаются необходимость предварительного уведомления профсоюза при расторжении трудового договора с работником по вышеназванным трем новым основаниям увольнения, а также возможность включения в коллективные договоры, соглашения требования о предварительном согласии профсоюза на увольнение по данным основаниям.
Устанавливается дисциплинарная ответственность за противоправные действия с персональными данными. Статья 47 Трудового кодекса дополнена новым основанием увольнения за нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.
В рамках корректировки статьи 49 Трудового кодекса расширены полномочия нанимателя для отстранения работника от работы. В частности, наниматель получил право отстранять работника от работы в случаях, когда он призывает других работников к прекращению работы без уважительных причин.
Наряду с включением в Трудовой кодекс новых оснований увольнения, Законом уточняется порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В целях обеспечения баланса интересов нанимателя и работника внесены изменения в статью 199 Трудового кодекса, согласно которым нанимателю предоставлено право применять к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе и в тех случаях, когда невозможно получение от работника объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка. Отсутствие возможности получить от работника объяснение по поводу совершенного им дисциплинарного проступка должно быть оформлено актом с указанием присутствовавших свидетелей.
В части корректировки отдельных нормативных предписаний в отношении забастовок статья 388 Трудового кодекса дополняется нормой, согласно которой при проведении забастовок запрещается выдвижение политических требований. С учетом корректировки статьи 395 Трудового кодекса решение суда о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении будет подлежать немедленному исполнению.
В действующей редакции статьи 388 Трудового кодекса определено, что специальным Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.
В рамках реализации данного законодательного полномочия, в целях исключения возможных негативных последствий как для предприятия и его работников, так и для общества в целом, которые может повлечь за собой нарушение производственных процессов на опасных производствах, Законом установлен запрет на проведение забастовок на предприятиях, имеющих опасные производственные объекты. Соответствующая норма закреплена в статье 26 Закона «О промышленной безопасности».
Вышеуказанные нормы Закона вступят в силу 30 июня 2021 года.
